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LegalNews: Uso improprio di PC e mail aziendali: licenziamento?

La Suprema Corte con la recente sentenza del 02 novembre 2015, n. 22353/2015 ha esaminato il tema delle sanzioni per l’uso improprio da parte del dipendente di strumenti di lavoro aziendali, come PC e e-mail, quando il CCNL preveda a carico del lavoratore subordinato la sola irrogabilità di una sanzione conservativa.
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LegalNews: Uso improprio di PC e mail aziendali: licenziamento?
Nel caso di specie il dipendente, ignorando precedenti circolari aziendali che invitavano i lavoratori della società a utilizzare in modo proprio gli strumenti di lavoro messi a disposizione, come il PC, la rete internet dell’impresa e la casella e-mail, aveva fatto un uso personale di tali risorse: navigando in internet, visionando la propria casella e-mail personale, installando software protetto da copyright non autorizzato e scaricando grandi quantità di file non inerenti l’attività lavorativa, alcuni dei quali rivelatisi poi infetti.

In sede di contestazione dell’infrazione disciplinare la condotta del lavoratore veniva ricondotta alla fattispecie corrispondente prevista nel CCNL applicabile, il quale contemplava la sola irrogazione di una sanzione conservativa, ossia di una non comportante lo scioglimento del rapporto di lavoro.

L’azienda, invece, ravvisando nella condotta sopra descritta indici di particolare gravità, contestava al lavoratore anche la violazione del dovere di obbedienza di cui all’art. 2104 c.c., irrogando la sanzione del licenziamento disciplinare per giusta causa. Il lavoratore impugnava detto provvedimento e, tanto in primo grado quanto in secondo, vedeva la propria domanda giudiziale accolta dai Giudici.

La Suprema Corte ha correttamente rilevato che la condotta del lavoratore non presentava caratteri che permettessero di ricondurla ad ipotesi differenti rispetto a quella di uso improprio di strumenti aziendali di cui al CCNL applicabile, in quanto la violazione di precedenti circolari aziendali assumeva rilevanza esclusivamente al fine della individuazione della gravità dell’inadempimento del lavoratore, ma non anche per sanzionare tale condotta con il licenziamento per giusta causa.

Neanche la circostanza che la condotta del lavoratore fosse frequente e reiterata poteva assumere rilevanza ai fini della irrogazione del licenziamento: tali caratteri, infatti, dovevano essere considerati impliciti nel concetto di uso improprio degli strumenti aziendali.

La Corte di Cassazione, dunque, ha respinto il ricorso dell’azienda e confermato la illegittimità del licenziamento.

Avv. Mattia Tacchini



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